怀孕就能拿到“免裁金牌”？答案是NO。
采写／魏一然
编辑／万天南
“被优化之前怀上孕就好了，起码能在三期（孕期、产期、哺乳期）保住两年工作。”
对生育的焦虑，与对失业的恐惧，当两股恐慌碰撞在一起，一些职场女性不得已“二选一”了。
缩编、裁员、就业荒，2024年的职场，前所未有的内卷。
相比裁掉普通员工，裁掉一个孕妇，公司要付出更高的经济补偿和道义风险。
因此，“战略性怀孕”，成为部分职场女性对抗裁员的应急手段——五分荒诞，五分心酸。
不过， “怀孕防裁”，与其说是一种生存策略，不如说是极度内卷之下的权宜之计。
其实，怀孕并不等于拿到“免裁金牌”，三期之后依然要重新面对裁员风险。
放弃丁克，备孕提前，“战略性怀孕”“我紧急怀孕了，现在美滋滋等产假，逃过了三波裁员。”
30岁出头的花花，在小红书上一条关于“战略性怀孕”的帖子下，分享自己的经验。
不少网友为她点赞，但也有网友提醒， “生养孩子的成本很高啊！？”
花花回复，“本来也打算备孕，这是头胎。”
还有人求助，“怎么能紧急怀孕，公司马上要公布优化名单了！”
怀孕真能合法规避当下裁员吗？深圳某律所的林浩律师，给出了肯定的回答。
“用人单位不得因妇女怀孕、生育、哺乳，便降低其工资、辞退、除名、及解除劳动合同。”这在《劳动法》、《女职工劳动保护特别规定》、《妇女权益保障法》中都有明确规定。
公司在孕期裁员，付出的经济成本要比普通裁员几近翻倍。
林律师算了一笔账，目前，很多大厂以“N+1”标准赔偿被裁员工，如果是孕妇，则通常至少是2N（N为工作年限）赔偿。
还有网友表示，自己在怀孕期间被裁，据理力争之下，甚至拿到了3N的赔偿。
以工龄10年的员工为例：年薪15万，离职前12个月平均工资1.25万。若按N+1补偿，就是（10+1）×1.25=13.75万元。
若女员工怀孕了，首先辞退必须要与其协商，其次补偿标准通常会提升到2N，就是2×10×1.25=25万。
若被辞退孕妇年薪50万以上，工龄10年以上，赔偿金可能高达上百万。
正因如此，在裁员时，公司通常对于是否要裁掉孕妇，可能更为谨慎。
自从去年，林浩所在的律所开通了线上咨询服务，他接到许多来自上海、杭州、武汉等打工者的咨询和委托。
来咨询“战略性怀孕”的大多是二胎孕妇，原本就有怀孕计划，为了躲避裁员风险，才把计划提前。
她们想得很清楚——一来，怀孕的话，被裁风险小一些，就算最终被裁，也能拿到更可观的赔偿；二来，现在经济环境不好，晋升涨薪机会有限，与其在职场低效内卷，不如先把生娃问题解决了，“过两年经济好了，娃也大了，再好好拼事业”。
但也有个别员工，怀孕就是为了保工作。
27岁的李莹，某中部大省互联网公司员工，工龄2年半。
眼看着公司一直在裁员，她担心自己会是下一个，私下投了50多份简历，结果都石沉大海。为了不失去眼前这份在当地属于中高月薪的工作，她甚至打算放弃丁克的想法。
林浩提醒李莹要清醒，“生孩子是深思熟虑之后的人生大事，不能当成筹码。”
事实上，比起李莹的经历，林浩听过更无语的案例。
为了躲避裁员潮，原本体质易流产，对生娃比较佛系的女硕士安平，竟然“怀孕—流产—怀孕—流产”。
安平今年33岁，已婚且未育，虽刚刚拿下硕士学位，早已迈入职场窄门，她担心自己一旦被裁员，就再也难找到好的机会，安平也选择了“战略性怀孕”。
据中国智联招聘网针对24届毕业生的《大学生就业力调研报告》显示：今年普本院校的硕博毕业生offer获得率为33.2%，较去年下降17个百分点。
入职第3个月，HR找安平谈话，准备以试用不合格辞退她。她从兜里掏出孕检单“孕期一个月”。
可保住了工作的安平，却没能保住孩子。
很不幸，3个月后，胚胎停止发育了。安平申请了流产假。可回来之后，她一直没状态，工作总出错。一个月后，HR再次找她谈话，让她在“调岗降薪”或“自动离职”中二选一。
安平拒绝选择，因为她又怀孕了，公司再一次将她留下。
“战略性怀孕”，让安平的身体受到伤害，工作绩效也因状态不佳，大打折扣，她知道，自己就算能继续留在公司，估计也难有好的发展机会了。
不愿支付百万赔偿，公司设局二胎孕妈“战略性怀孕”真能在职场高枕无忧了吗？
现实告诉你，并不是——一些公司在和战略性怀孕女性“斗智斗勇”上，并不手软。
去年，林浩接到二胎孕妈吴羽的委托。她是武汉一家科技企业的员工，今年38岁，月薪5万元，工龄10年，已经做到管理岗。而且，马上要签无期限合同了。
“第一次、第二次签劳动合同可以签固定期限。第三次，可以与公司协商签无固定期限的，但公司有权拒绝。到第四次，就可以要求签无期限合同，若公司拒签，就申请赔偿。”林浩解释。
拥有以上条件又怀了二胎的吴羽，成了公司的“眼中钉”。
之后不久，她就遭到HR的设局。
某天她去洗手间，发现地上放个手机。她捡起来，原本想交给公司行政，后来觉得麻烦，就随手放在了拐角的桌子上。
恰是这个举动，给她惹来了祸端。
当天下午，公司HR就在工作群发公告，以吴羽偷窃手机为由，要将她辞退。被冤枉的吴羽非常气愤，她强烈要求调监控，证明没偷手机。但却被告知，她放手机的位置，监控坏了。
此时的吴羽，意识到自己可能被设局了。
在这之前，她曾在网上围观过类似案例，“真没想有天会落到我头上！”
有人分享，曾因薪资问题提出劳动仲裁，却被公司反诉涉嫌商业贿赂。起因是用工作账号抢了客户在工作群里发的红包，总计数百元，而上级领导曾默认红包可以自己留下，之后却死活不承认。
还有人离职索要赔偿时，被公司诬陷工作设备没交接，要报警处理，但其实她只是忘记了填写物品交接清单。
吴羽回忆起，公司知道她怀孕后，就打算和她更改签约的劳动合同主体，还提出要给她降薪，因为金额不多，她并没在意。
无助的吴羽找到了林浩。最终，公司同意给吴羽道歉。
当时，林浩建议吴羽拿补偿款辞职，再申请公司对其名誉赔偿。
吴羽却拒绝了。即便已经与公司对簿公堂，她却依然不想离开，只要求公司给她道歉。
“我都 38岁了，之后再找工作，或许会更难，武汉本来好的工作机会也有限”。
林浩推测，三期之后，公司大概率还会辞退她，建议吴羽提前做好准备，也调整好心态。
林浩接手的案例和咨询中，吴羽的困境并不是孤例。
一位30多岁女员工，怀孕后便过得如履薄冰。公司故意额外增加工作量，甚至在工位附近安监控，便于收集她的违规行为。
部门领导还专门避开她，拉了团队工作小群，制定新的KPI，却并没通知她。处处被排挤被针对被孤立，这位女员工受不了，决定劳动仲裁。
事实上，并非所有孕期女性都这么勇敢。在林浩接手的劳动维权案例中，关于三期维权的占比并不高。
他总结有以下三个原因：第一，很多孕妇想要留住工作，不想跟公司撕破脸；第二，有的女员工补偿款不高，不愿再花钱、花精力打官司；第三、家人不支持。尤其公公婆婆，会以太折腾、影响胎儿为由，让她们放弃争取合法权益。
当然，也有个别女员工因遭到威胁，不敢主张权益。在业内有点名气，且有一定话语权的公司，个别HR就以背调威胁，扬言一旦仲裁，会让孕妇背上污点，三期结束也找不到工作。
恃“孕”而骄，成了同事“天敌”“虽然在大部分情况下，劳动者相对公司是弱势群体，但也有部分员工，是公司和同事搞不定的老大难。”
这些人被林浩称为职场的“准霸凌者”。比如，极个别职场女性，一旦成功“战略性怀孕”，就开始靠此拿捏公司和同事了。
前不久，一家企业找到林浩，让他帮忙裁掉一个孕妇。
这位女员工26岁，入职公司两年多，还有几个月，劳动合同就到期了。可就在合同到期前，她怀孕了。
怀孕第一个月，女员工就跟同事说，“我怀孕了，很多工作你帮我分担下吧，孕妇不能累着”。
部门领导曾主动为她减少了三分之一的工作量，但女员工依然难以完成，把手头大部分工作都推给了同事，且配合度极差，怼同事、怼领导、怼客户，导致整个部门都怨声载道。
无独有偶，今年5月份，微博也曾有过类似热搜：同事怀孕后我辞职了。截至目前，阅读量有6918万，讨论量6292。
热搜之下，各种吐槽。有评论说，“我同事怀孕之后，各种请假，各种借口，不能长时间对着电脑，怕有辐射，不能长时间坐着，影响保胎，反正工作全推给我，我都不想干了。”
还有吐槽，“我已经抑郁了，同事怀孕请保胎假，请了40天，我加了40天班。和领导反映，结果却让我们私下协调。终于等她回来了，好像变了个人。闻不了异味，参加不了早会，不能走太多路，活儿还是我干。”
林浩认为，吐槽者或许不曾为人母，无法感同身受怀孕者的艰辛。但被吐槽的职场孕妇，也不完全无辜。
“从怀孕到生娃，至少两年，精力可能都要放在家庭，或许会因此丧失一些职业发展机会，若再表现不佳，那以后的上升通道基本也被关上了。”
如果真想保住工作，林浩建议孕妇不要“恃孕而娇”。力所能及之下，一定保质保量完成本职工作，若有困难，可以跟公司申请转岗。
毕竟，国家政策鼓励生育，但落实到企业，却是赤裸裸的用工成本。
以产假为例，国家法定的产假天数为98天。其中，天津、上海、浙江、广东、湖北5地将产假延长至128天。
广西修改本地区计生条例后，产假达到了148天。山西、 山东 、安徽、江西、宁夏、四川、辽宁、青海8地的产假均增加至158天。
而福建省新修改的计生条例，无论生育一孩还是二孩，女方都能享受158天至180天的假期。北京则对女职工休产假制度做出更灵活调整，女职工产假或最多可达7个月。
根据《女职工劳动保护特别规定》第八条规定，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
此外，公司可能还要承担最长7个月产假，导致人员调度困难。
怀孕不是工作的“保命符”所以公司真的不敢裁孕妇吗？答案是否定的。
前述恃“孕”而骄的女员工，最终被辞退了，且没得到高额补偿。
林浩说，很多人只会记得一句话，“孕妇不得辞退”，其实里面还对应很多细则，可以推翻这句话。
《劳动合同法》第三十九条就规定，一旦有以下6种情形，即使怀孕也可以辞退，其中包括：一、违反单位规章制度；二、在试用期间，被证明不符合用人单位录用条件；三、有严重失职行为；四、以欺诈、胁迫等手段订立劳动合同；五、兼职影响本职工作；六、被追究刑事责任。
在林浩接手的咨询案例中，还有一位20岁女孩，也在孕期被公司辞退了。
被辞退前，她曾找到林浩，希望帮她劳动仲裁，但林浩拒绝了。
女孩名叫肖贝，怀孕一个月时入职，公司没安排入职体检，她也没如实告诉公司自己怀孕的事实。
3个月的试用期结束，肖贝以为高枕无忧了，便跟公司请假去产检。可知道她怀孕后，公司便决定跟她协商处理。
肖贝的月薪在4500左右，公司给她离职补偿1万多块钱。林浩算了一下，她的工龄3个月，按劳动法规定，工作不足半年的，N的值按0.5算。可即便把N按一年算，以孕妇的2N补偿标准，也就是9000元，可公司给了她10000元，还是在她隐孕入职的前提下。
但肖贝坚持认为，她没有故意隐瞒，是公司没主动问。
所以，她的诉求就是拿更高的补偿，而且让公司交社保到三期结束。如果公司拒绝，最后的要求就是，必须保岗。
“我们是律所，不是许愿池。”林浩建议她不要异想天开，好好跟公司协商处理。权衡利弊之下，肖贝同意接受补偿，解除了劳动关系。
其实，原本就有生育计划的女员工，即便把备孕计划提前，“战略性怀孕”，也算是理性决定。
林律师提醒这类员工，一旦怀孕，必须以书面、邮件、微信消息等方式报备公司，千万不要口头告知。切记，更不要因孕期未满一个月，按传统说法不能对外公布，便对公司隐瞒，尤其试用期员工。
总之，“战略性怀孕”是一把双刃剑，可操作空间其实不大。
期待经济“阵痛”早日过去，职场女性无需用非理性的筹码，去换取本该有的发展机会，可以如己之愿，在职场与家庭之间找到平衡之道。
（应受访者要求，采访对象皆为化名。）
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